Nueve razones para intentar el Feedforward

Si la técnica del feedforward que os contábamos anteriormente os pareció interesante y la queréis poner en practica en vuestro entorno personal, aquí tenéis varios puntos que comenta Marshall Goldsmith que os puede ayudar a explicar porqué el feedforward puede ser más útil que el  feedback como una herramienta de desarrollo:

• Podemos cambiar el futuro.  No podemos cambiar el pasado.  El Feedforward  ayuda a la gente a focalizar un futuro positivo, no un pasado lleno de errores.  Los atletas son casi siempre entrenados usando el  feedforward.  A los pilotos de formula I se les enseña “A mirar el camino, no la pared” (esto me lo han dicho, no se :-)).  A los jugadores de baloncesto se les enseña a enfocar el balón en la cesta e imaginar un tiro perfecto.  Podemos aumentar las opciones de éxito en el futuro, dándole a la gente ideas de cómo pueden ser más exitosos.
• Es más productivo ayudar a la gente a hacer lo “correcto” que probar que estaban “equivocados”.  El feedback negativo casi siempre se vuelve un ejercicio de “déjame probarte que estás equivocado”. Esto tiende a que la parte receptora esté a la defensiva y a crear cierta incomodidad por parte de la persona que le evalúa (recordad nuestro post sobre La Critica del Sandwich).  Aún cuando los feedback entregados sean constructivos, casi siempre son vistos como negativos si es que involucra errores y problemas del pasado.  Por otro lado el  Feedforward, es casi siempre recibido como positivo porque se focaliza en soluciones – no en problemas.
• El Feedforward está especialmente diseñado para gente de éxito. A la gente de éxito le gustan las ideas enfocadas a ayudarlos a lograr sus metas.  Se resisten a recibir juicios negativos.  Todos tendemos a aceptar feedback que sea consistente con la manera en que nos vemos a nosotros mismos.  Igualmente, tendemos a rechazar o negar feedback que sea inconsistente con esto.  La gente exitosa suele tener una auto-imagen positiva.
• El Feedforward puede venir de cualquiera. No requiere de experiencia personal con la persona que nos lo pide. Una de las reacciones positivas más comunes en el ejercicio que os hemos descrito, es que los participantes se asombran de cuánto pueden aprender de gente que no conocen. Por ejemplo, si deseas ser un mejor oyente, casi cualquier compañero tuyo puede darte ideas de cómo mejorar. No tienen que conocerte. El Feedback requiere conocer a la persona. El Feedforward requiere tener buenas ideas para cumplir una meta.
• La gente no toma el  feedforward tan personalmente como el  feedback.  En teoría, el feedback constructivo se supone que “focaliza el rendimiento, no la persona” En la práctica, casi todos los  feedback son tomados personalmente (no importa la manera cómo se de). Es difícil dar un feedback profesional que no sea tomado personalmente. El Feedforward no involucra críticas personales, ya que se trata algo que aún no ha sucedido  Las sugerencias positivas tienen a ser vistas como consejos objetivos – las críticas personales son casi siempre vistas como ataques personales.
• El Feedback puede reforzar el estereotipo personal y los sentimientos negativos.  El Feedforward puede reforzar la posibilidad de cambiar.  El Feedback puede reforzar el sentimiento de fallar.  ¿Cuántos de nosotros hemos sido “ayudados” por nuestras parejas, o algún amigo que parece tener una memoria fotográfica de nuestros “pecados” anteriores y que aprovecha para relatarnos la historia de nuestros defectos? :-) . El feedback negativo puede ser usado para reforzar el mensaje “es que así eres”.  El Feedforward se basa en que el que recibe las sugerencias puede hacer cambios en el futuro.
• Muchos de nosotros odiamos recibir un feedback negativo y no nos gusta darlo.  Los ítems, “da feedback a tiempo” y “anima y acepta la crítica constructiva” casi siempre están los últimos de la lista en lo que se refiere a la satisfacción del colaborador con sus jefes.  Si los líderes dieran feedback cada vez que se hacen evaluaciones, todo sería perfecto :-).
• El Feedforward puede cubrir todo lo que cubre el feedback. Imagínese que ha hecho una mala presentación frente al comité ejecutivo. Su gerente está en la sala.  Antes de hacerle “revivir” esta experiencia humillante, su gerente puede darle sugerencias para futuras presentaciones.  Estas sugerencias pueden ser muy específicas y aún así efectuadas de manera positiva.  En este punto, su gerente puede “cubrir los mismos puntos” sin hacerle sentir avergonzado ni humillado.
• El Feedforward tiende a ser más rápido y eficiente que el feedback.  Una excelente técnica para dar ideas a la gente exitosa, es decir “Aquí tienes cuatro ideas para el futuro. Por favor acéptalas tal como las recibes. Si tan solo puedes usar dos de estas ideas, tienes dos más. Simplemente ignora lo que no tenga sentido para ti.”  De esta manera, no perderás tiempo juzgando la calidad de las ideas o “probando” que las ideas están equivocadas”  Este  tiempo de “debate” es normalmente negativo, puede tomar mucho tiempo y por lo general no es productivo.  Eliminando el prejuicio, el proceso se vuelve más positivo tanto para el que lo hace como para el que lo recibe.  La gente exitosa tiende a tener una alta necesidad de auto-determinación y aceptarán ideas que “compran” mientras reflejen ideas que sientan que los “refuerza”.

En resumen,  no intentamos insinuar que no se debe dar feedback nunca sino mostrar cómo el feedforward puede ser muchas veces preferible al  feedback en el día a día.  Aparte de su efectividad y eficiencia, el  feedforward puede hacer la vida más entretenida :-).  Cuando se les pregunta a la gente, “¿Cómo te sentiste la última vez que recibiste un feedback?” la respuesta más común es negativa.  Cuando se les pregunta cómo se sintieron luego de recibir un feedforward, responden que el feedforward no sólo fue útil, sino además divertido.